对此，一些年轻人采取“精神离职”的态度应对职业倦怠。所谓“精神离职”，是指在不丢掉工作的前提下，绝对不让工作占据私人时间。不过，也有人担心自己由此失去向上动力，却没有真正解决问题。

　　职业倦怠并不是今天才有的概念，1974年，有心理学家发现个人面对过多的压力会产生情绪消耗、失去工作动机与热情，便提出了这个概念。2019年，它被世界卫生组织列入《国际疾病分类》。症状还是那些症状，但工作压力的来源存在不同时代的特征。

　　工作数字化的当下，“永远在线”已经是很多职场人的日常。当信息提示音响起时，不管何时何地，不管多么不情愿，很多职场人都习惯了随时随地回复，哪怕是深更半夜或正在休假。即时通信工具提供了在线协作的便利，正因如此，工作和生活的界限被模糊了，下班了又好像没有下班，休息着又好像没有休息，人的自我修复机能被不停打断，如同一根长期抻直的弹簧，最终会失去弹性。

　　当这样的工作状态，叠加不公平的职场环境、无法突破的发展瓶颈、紧张的人际关系、简单粗暴的管理等传统职场困境，该如何应对呢？有些人被迫选择“精神离职”，就是在不辞职的前提下，不再将过多心血倾注于工作，而是默默地划定界线，让工作不再侵占私人时间。但问题是，“精神离职”只是对压力的逃避式对抗，长此以往，可能导致个人职业发展的停滞，消解工作的价值。

　　当然，职业倦怠绝不是从业者的个人问题，它反映的是组织的功能失调，是系统性障碍。一些企业对员工心理健康的关注度不足，尤其是在面对职场压力和心理困惑时，缺乏有效的支持系统，业绩指标(KPI)至上，员工帮助计划(EAP)流于形式。

　　“精神离职”是员工单方面与工作压力的“割席”，当组织不对管理方式和企业文化做出改变时，员工的个体选择解决不了职业倦怠的深层问题，也没有让人重新振作的力量。从长远看，组织对员工越来越不满，员工对组织愈加疏离，又谈何归属感、忠诚度和长远发展？

　　如何才能真正走出这片灰暗的迷雾？答案并不复杂：让工作的归工作，生活的归生活。简单来说，就是把人力当成“人”，而非机械化的“资源”。

　　企业管理者应当从组织层面着手，真正做到“标本兼治”。比如，合理分配工作任务，避免员工被迫长时间在线、信息过载，保障职工的“离线休息权”；建立开放的沟通渠道，让职工的声音能够被听见，情绪能够被理解；给员工匹配与其贡献相应的薪酬回报，减轻员工不必要的工作负荷，关注工作任务的多样性，帮助职工建立并完成职业规划。当员工感受到来自组织的关怀和支持，自身的心理能量才能得以恢复，职业倦怠才有可能化解。

　　马青